外包员工吴某于2009年4月1日与我公司建立劳动关系后，被安排到四川联通乐山分公司（以下简称用工单位）工作。2011年6月10日我公司接到用工单位通知称：吴某工作调动后仍不遵守劳动纪律，从2011年6月1日起连续矿工，将吴某退回。我公司以吴某严重违反规章制度，于2011年6月11日解除吴某劳动合同。吴某到单位上班被告知已解除劳动合同（由于吴某在劳动合同书上所留家庭地址不详，本人未收到解除劳动合同通知书）。吴某声称，本人2011年5月30日前在休假，6月1日因身体不适前往成都华西医院检查，途中曾电话告知所在部门主管，6月10因“慢性支气炎急性发作”入院，6月20日出院，后因病情反复又于6月28日再次入院至8月10日出院，先后共产生医疗费用四万余元，如果公司执意单方面解除劳动合同，是侵害劳动者合法权益，本人有权依法申请仲裁、提起诉讼。

二、 争议焦点

1、吴某从2011年起是否是无故连续旷工，还是应当按病假处理，这是双方争议最为关键的问题。

2、吴某以通讯方式将去外地看病的情况告知所在部门主管是否是履行了请假手续。

3、吴某在医疗期间是否可以解除劳动合同。

　　三、 处置方法

接到吴某申诉后，我公司高度重视，多次同用工单位及员工本人

进行了交流沟通，询问了吴某所在部门主管，并了解到华西医院于2011年6月3日就已向吴某开具了入院证（因床位紧张6月10日才入院）。根据此实际情况，我公司坚持认为，以无故旷工解除吴某劳动合同是不妥当的。因此我公司主持日常工作的副总亲自到用工单位磋商解决办法，双方达成了3点处理意见：

1、撤销原对吴某解除劳动合同的决定；

2、吴某医疗期满后因不能从事原工作，再以“无过失性辞退”的方式解除劳动合同；

3、基于吴某生病住院期间医疗费用高昂，且自费部分多，本着关爱的人性化原则，以困难补助的形式，给予吴某一次性补助1200元。

四、 经验分享

1、认定员工的无故旷工行为，必须事实准确，证据清楚；解除

劳动合同必须合理合法；送达程序也必须到位。

2、员工对解除劳动合同提出异议后，应担主动积极同用工单位协商了解，找准争议焦点，依据政策有理，收集证据充分，宣传解释耐心，充分体现以人为本，尽可能消除争议诉讼隐患。

3、员工医疗期满后按无过失性辞退解除劳动合同，必须按《劳动合同法》的规定支付经济赔偿金。