“金三银四”哑火？

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为什么金三银四“不热了”？

     据新东方网2026年3月8日发布的春招分析文章，3月简历初筛通过率仅3%-5%，意味着AI筛选淘汰率接近92%。与此同时，根据据西南新闻网报道显示，截至2026年第一季度，超过73% 的央国企已将AI简历初筛、线上沉浸式测评与结构化面试分析作为核心筛选工具。

     技术的高效过滤，正在悄然改变人才市场的博弈规则--候选人端，高端人才不再盲目跳槽，更看重稳定性和平台背书；猎头端，从“海量推人”转向“精准寻访”，一个岗位可能花数月做行业人才地图。

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央国企引才的3个新打法

打法一：常态化猎头服务

     昆仑数智科技有限责任公司2026年的人才推荐服务框架采购项目，旨在通过猎头公司获取高端人才和专业技术人才资源渠道，建立公司人才库。

打法二：搭建行业人才地图

     据珏佳深圳猎头公司机构分析，央国企的人才采购本质是“战略落地的前置布局”，针对数字化、新能源、合规风控等稀缺岗位，需要提前搭建行业人才地图，实现“战略未动，人才先行”。这一趋势在实际采购中已有体现——深圳交易集团2026年2月发布的高端人才引进服务项目，即对首席信息安全架构师岗位采用人才猎头服务，服务内容包含人才引进及优惠政策申请等。

打法三：校企定制培养

    中建三局数字公司推出“高潜应届生”计划，进行4-5年多领域交叉融合培养，目标是选拔具备较高综合素质与发展潜力的应届毕业生，使其成为认同组织文化、专业能力过硬的团队负责人或技术负责人。猎头角色正在前移到校园。

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给央国企HR的建议

     不要再等“金三银四”。国家连续三年实施国企一次性增人增资政策，明确央企吸纳高校毕业生规模只增不减，政策执行期限已延至2026年底。2026年的人才趋势显示，“技能优先于学历”正在成为主流。好的候选人永远需要主动寻访。将猎头预算从“应急费用”调整为“战略人才投资”，或许是2026年央国企引才的更好策略。

     针对不同的分析事项建立具体的分析模型，将主观的经验固化为客观的分析模型，从而指导以后项目实践中的数据分析。